Ora, se aumento do SMN decorre de uma imposição legislativa incontornável para os empregadores, tendo aliás na Constituição da República a sua consagração expressa. O denominado SM, porque não pode ser aumentado por Decreto depende das condições económicas, da força da negociação coletiva e da vontade dos empregadores.

Estes são os factos em Portugal.

Mas, na UE também relevam. Isto, porque, data de out. de 2020, que a Comissão Europeia apresentou, ao PE e ao Conselho, para aprovação uma proposta de Diretiva "relativa a salários mínimos adequados na União Europeia". Aliás, tal desiderato não deixa de alinhar com aquilo que a atual Presidente da Comissão Von der Leyen colocou logo como central, aquando da sua tomada de posse (2019).

Move atualmente o espírito das políticas europeias, para o Trabalho, o entendimento de que a garantia dos trabalhadores na UE auferirem salários adequados é essencial para assegurar condições de vida e de trabalho dignas, bem como para construir economias e sociedades justas e resilientes, de harmonia com a Agenda 2030. Mais, a existência de salários adequados é uma componente essencial do modelo europeu de economia social de mercado sendo que a convergência entre os Estados membros, neste domínio, deverá contribuir para a promessa de prosperidade partilhada na UE. No essencial, remonta a novembro de 2017, data que o PE, o Conselho e a Comissão proclamaram o Pilar Europeu dos Direitos Sociais para honrar o compromisso assumido em prol da posperidade, do progresso e da convergência, tendo em vista tornar a Europa social uma realidade para todos.

A verdade é que nas últimas décadas, os salários baixos não acompanharam a evolução geral dos salários em muitos Estados membros. As tendências estruturais, que têm vindo a redefinir os contornos dos mercados de trabalho, como a globalização, a digitalização e o aumento das formas atípicas de trabalho, em especial no setor dos serviços, conduziram a uma polarização acrescida do emprego, o que, por sua vez, resultou num número crescente de profissões pouco remuneradas e pouco qualificadas. Esta situação levou, mesmo, a um aumento da pobreza no trabalho e das desigualdades salariais; mas, sobretudo, contribuiu para a erosão das estruturas tradicionais da negociação coletiva.

Os tratados da UE se aludem ao Trabalho, como componente Social, expressamente determinam que a fixação dos SMN é da competência nacional. De outra sorte, a existência de um "salário mínimo europeu", embora lógico num Mercado Interno, contraria a tradição de pelo menos seis países que não têm SMN de base legal, mas antes resultando da contratação coletiva pelo que aquele caminho estará fora de questão.

Ora, balisada por estes principios, a Diretiva proposta visa eleger a negociação coletiva em matéria salarial em todos os Estados membros. A negociação coletiva desempenha mesmo um papel fundamental, na garantia de uma proteção salarial mínima adequada.

Numa análise económico/social, feita pela Comissão, demonstra-se à evidencia que os Estados-membros onde a cobertura da negociação coletiva é extensa apresentam menor percentagem de trabalhadores com salários baixos, SMN mais elevados em relação ao SM, menos desigualdade salarial e salários mais elevados. Mais, o que poderá merecer reflexão, nos Estados membros em que a proteção é proporcionada por um SMN, que decorre exclusivamente de convenções coletivas, a sua adequação e a percentagem de trabalhadores protegidos são diretamente determinadas pelas características e pelo funcionamento do sistema de negociação coletiva. Ao afetar a evolução geral dos salários, a negociação coletiva garante mesmo salários superiores ao nível mínimo fixado por lei e induz melhorias em todo o percurso salarial.

A experiência europeia mostra, portanto, que a subida dos salários (mínimos e médios) depende muito mais da negociação entre sindicatos, empregadores e Governos do que de Decretos, mesmo que seguidos de medidas de compensação para as empresas. Mas, de acordo com esse quadro, todos têm de estabelecer critérios estáveis e claros na fixação e atualização dos salários. Critérios esses que garantam boas condições de trabalho e dignidade laboral. Para isto, ter em devida conta o poder de compra dos salários, o custo de vida, os impostos e as prestações sociais, o nível e a distribuição do leque salarial, torna-se determinante.

Eduardo Alves escreve

à segunda-feira, de 4 em 4 semanas