Pensamos que quem estiver atento ao mercado trabalho em Portugal, não se surpreenderá com estas conclusões.

A realidade factual, atual, em Portugal, denota a incidência excessiva de contratos com prazo, que continua ainda a provocar fraturas profundas no mercado de trabalho nacional. A remuneração/hora dos contratos sem termo é cerca de 40% superior à dos contratos a termo certo. Realidade concreta, que se traduz em assimetrias gravosas do ponto de vista dos rendimentos e das condições de vida, nomeadamente, com a taxa de risco de pobreza dos trabalhadores não-permanentes a ascender a 12,4 %, muito acima dos 7,2 % dos trabalhadores permanentes, estando claramente os jovens entre os mais afetados por esta que é uma das maiores incidências do grupo de 33 países da OCDE.

Se, sob ponto vista das valorizações remuneratórias, seus desequilíbrios, excessiva preponderância das remunerações mínimas- demasiado alinhadas com o salário mínimo nacional-, já nos pronunciámos, anteriormente, neste espaço, reflitamos agora face à organização que o trabalho apresenta. Sobre este, em concreto, aqueles inquiridos aludem, não raras vezes, sentirem impotência ou frustração face à forma como o trabalho é gerido, realizado ou distribuído. Este sentimento, que acaba por ser destacado, é apresentado em aspetos, tais como: não ser escutado, sentir que a sua experiência ou opinião não contam para nada, ou, ainda, não ter direito a ter "voz ativa" na organização.

Mudar este paradigma, que inverterá este descontentamento, apresenta-se como crucial para as lideranças de topo. Estas precisam compreender, que estimular e incentivar o progresso e o desenvolvimento das pessoas, enquanto elementos ativos e válidos da organização -que aos mais variados níveis organizacionais tentam muitas vezes esforçar-se por dar sentido e conduzir a estratégia organizacional, é o caminho paralelo ao da valorização salarial. Mais, ainda, urge atenderem à necessidade de "olhar para dentro da organização", identificar e explorar efetivas oportunidades de otimização dos seus processos internos e dos seus ativos técnicos, dos investimentos feitos nestas áreas, e reconhecer o mérito dos trabalhadores. A importância das denominadas "chefias intermédias", que devem ter, não só, um papel relevante de estimular, como de serem reativas e recetivas ao surgimento de ideias inovadoras, será outro caminho a ser trilhado nas organizações.

Finalmente, olhar para os trabalhadores como pessoas e canalizar o que estes têm de melhor para a organização e, sobretudo, colocá-los com um sentido sistémico e holístico. Isto é, potenciar e fazê-los sentir, reconhecendo, que releva o assumirem um estilo e um sentido empreendedor.

Nunca, como agora, faz todo o sentido aquilo que é hoje pensar, que enquanto há alguns anos a gestão de pessoas era orientada para a satisfação, deve atualmente ser, cada vez mais, dedicada para a motivação.