Parafraseando A. Toffler o desafio deste século será não estagnar e os analfabetos serão aqueles que se recusem a aprender, desaprender e reaprender.

Neste contexto, a necessidade de desenvolver as capacidades, e aquilo que se denomina por skills, para que o trabalhador se mantenha atualizado e relevante no seu local de trabalho, com elevado índice de empregabilidade, deve constituir uma opção, não só para próprio, como para a empresa, que aqui pode ver depositado um manancial de talentos, que constituirão uma mais-valia competitiva e mesmo de produtividade.

Neste processo, conjugar aquilo que deverá ser o assegurar um locus de aprendizagem contínua e relevante para as necessidades, que o tipo de produção da empresa exige no momento, e no futuro, com os métodos de aprendizagem mais adequados aos colaboradores, deve constituir uma opção excelente de equilíbrio e satisfação que identifique, mesmo, a cultura da organização e mantenha coesos todos os seus elementos.

É, fundamentalmente, neste contínuo contexto de melhoria que emergem, atualmente, os denominados processos de reskilling e upskilling.

O primeiro, aponta para o desafio de manter focados os trabalhadores para a aprendizagem e, sobretudo, para a aquisição dos novos skills , que a organização venha a necessitar dele. Hoje, o constante recurso às novas tecnologias dentro das empresas, ou aquilo que emerge da assunção do desempenho de funções de chefia, ou coordenação, que implicam capacidades diferentes de natureza cognitiva ou relacional, são um bom exemplo de como se deve apostar na adaptabilidade e inovação dos colaboradores.

Do lado da organização, isto pode ser visto como uma decisão clara em segurar os trabalhadores em lugar de os perder. Pode ser encarado, aliás, como um processo de retenção dos colaboradores e minimizar as saídas voluntárias através do investimento nas Pessoas. Trata-se, de resto, de apostar no valor do trabalhador e de o assumir. Que, em lugar de o perder, se opta claramente por investir neste, dando-lhe outros conhecimentos e atualizando as suas competências, preparando-o para o desafio que a empresa vai enfrentar. Convenhamos, no entanto, que isto exige da empresa uma tomada de posição atenta e determinada em acompanhar os seus colaboradores, identificando as suas necessidades específicas, antecipando até as demandas que as rápidas mudanças tecnológicas venham a exigir assegurando, assim, no limite, uma constante atualização.

Mas, a verdade é que o reskilling deve ser visto pelo trabalhador, também, quando ocorra, como um reconhecimento do seu valor na empresa. E que esta está disposta a não o perder, preferindo investir no seu desenvolvimento e na atualização dos seus conhecimentos, preparando-o para aquilo que está a fazer, melhor ainda, se possível, e para aquilo que venha a ser necessário realizar no futuro.

Upskilling significa que o próprio colaborador investe em si mesmo. Tem a iniciativa, e o rasgo por vezes, de se antecipar no desenvolvimento das suas competências aprofundando as suas capacidades numa determinada área. Revela-se como um profissional atento e pretende melhorar a sua função atual. Consequentemente, traz deste modo valor acrescentado à organização em Saber e desempenho, que se traduzirá em produtividade. Também, esta, deve ser vista como uma relevante ferramenta, que simultaneamente assegura aos colaboradores foco e motivação para o que fazem, como para a empresa que pode manter elevados índices de desempenho organizacional e liderança institucional em espaços cada vez mais competitivos onde as rápidas mudanças tecnológicas e a globalização são evidentes.

Dar oportunidade para o desenvolvimento de reskilling e upskilling, quando surge entre os colaboradores, em lugar de contrariá-lo deve ser uma aposta estratégica. Hoje, qualquer negócio só poderá sobreviver desde que as lideranças estejam atentas às Pessoas pois estas fazem a diferença.

Eduardo Alves escreve à segunda-feira, de 4 em 4 semanas