Trata-se, aliás, do país com o grau de satisfação mais baixo dos 29 países inquiridos. São mais de 4 milhões de trabalhadores que apontam os baixos salários, vínculos precários, cargas horárias excessivas, lideranças autoritárias e estagnação na carreira, como os fatores principais para o desalento e a insatisfação com o trabalho.

Se em abono da verdade alguns desses motivos não são exclusivos do nosso país, como no caso dos salários baixos e da precariedade dos vínculos laborais, na realidade, os trabalhadores portugueses sentem-nos com acuidade, designadamente, no caso dos salários quando os mesmos devem, para completa avaliação do seu impacto, ser devidamente ponderados com o poder de compra atualmente muito condicionado por uma inflação, não só crescente como galopante. Os salários dos trabalhadores portugueses, mesmo, em termos médios são, de facto, dos mais baixos na Europa.

Quase em simultâneo com a divulgação destes dados, o Professor João Duque, atual presidente do ISEG, em entrevista à Executive Digest , coloca o problema num plano prático, que responde àquilo que acaba sendo a inevitabilidade dos trabalhadores perante o diagnóstico antes assinalado: sair. Ou antes, saírem os melhores!

Como mudar este paradigma? Impõe-se encará-lo com clareza.

Remunerar mais o trabalho competente continua a ser muito falado, mas pouco realizado.

A retenção de talento, é disto que se trata quando não se quer perder os melhores, faz-se remunerando melhor quem tem competências. Hoje, está na "ordem do dia" incrementar o salário mínimo e afirmar que o salário médio deve acompanhar a evolução daquele, de forma expressa e descompactada. Mas, a verdade, é que aquilo que é, hoje, um facto, e começa a ser uma inevitabilidade, à qual os poderes públicos encaram como normal é que os melhores vão saindo de Portugal.

Portugal, como o Estado membro da UE, vem tendo uma taxa de "emigração qualificada" das mais elevadas, sabendo-se que dentro de um espaço globalizado, nos qual nos posicionamos, se não podem impor quaisquer restrições à livre mobilidade das pessoas.

Pagar a remuneração do conhecimento é, assim, fundamental. A remuneração do posto que o trabalhador ocupa deve atender e valorizar reconhecidamente em valor: o tempo que é dedicado às funções que são desempenhadas, a competência demonstrada, o trabalho, a qualificação que é necessária e muitas das vezes o esforço de upskill que foi/está sendo usado na autovalorização, além da responsabilidade envolvida.

Os empresários portugueses têm de perceber que têm de investir em valor acrescentado por posto de trabalho em lugar do trabalho como custo. Aliás, será esse investimento que permitirá depois remunerar melhor cada trabalhador. O sector das tecnologias já fez este caminho e tem evidenciado resultados. Urge, portanto, passar esta mudança de paradigma!

Nunca é por demais renovar que o grande desafio que se coloca a Portugal é do crescimento, onde a competitividade acaba desempenhando um papel crucial. A possibilidade de Portugal crescer acima de 1% (Banco Portugal avança com 1,8% e o nosso Presidente da República já fala em mais de 2%) não deve fazer perder o foco. O crescimento será, no entanto, muito orgânico e à custa de um setor: o Turismo. Ou seja, não estamos, ainda, a melhorar a estrutura produtiva portuguesa, nem sequer a mudar outro item muito importante que é a retenção de talento.

Eduardo Alves escreve à segunda-feira, de 4 em 4 semanas