De acordo com um estudo da IBM, 1 em cada 5 colaboradores mudou voluntariamente de emprego em 2020 e 1 em cada 4 planeou mudar de emprego em 2021, sendo que mais de 60% desse grupo já tinha mudado de empregador em janeiro de 2021. De acordo com a Gallup, de 1 em cada 5 colaboradores que mudaram de emprego no ano passado, 25% eram millennials. Estes últimos, também conhecidos como Geração Y ou como nativos digitais, nasceram entre 1982 e 1994 e são considerados como a geração com maior probabilidade de serem job hoppers/job jumpers - profissionais inconformistas e ambiciosos que não só se adaptaram à temporalidade que afeta principalmente os jovens, mas que a procuram ativamente saltando de emprego em emprego.

O job hopper afigura-se, portanto, como uma nova tendência de trabalho comum entre os jovens com menos de 34 anos, conhecidos como nómadas digitais ou knowmads. Estes geralmente têm uma grande capacidade de adaptação e domínio de várias línguas. São pessoas hiperconectadas, com infinitas oportunidades de emprego disponíveis em todo o mundo, sobretudo em setores com forte inovação ou em empregos altamente criativos. As principais características de um job hopper são a facilidade de adaptação à mudança, a criatividade, a preocupação em melhorar os próprios conhecimentos e a impaciência.

Do ponto de vista do empregador, não raras as vezes, os líderes consideram improvável contratar um job hopper, por medo de formá-lo, dar-lhe experiência e perdê-lo no curto prazo. Por outro lado, há quem advogue que devemos formar os colaboradores mesmo que se corra o risco de mudarem de organização, pois como já dizia Henry Ford: "Só há algo pior do que formar os seus empregados e deixá-los ir. Não formá-los e deixá-los ficar".

Do ponto de vista do job hopper, as mudanças constantes podem sair-lhe caro, uma vez que pode chegar um ponto em que ninguém se arrisque a contratá-lo, considerando que se trata de pessoas pouco empenhadas e que não se justifica investir neles. Por outro lado, esta instabilidade é uma oportunidade para os colaboradores seniores, mais comprometidos, muitos com família a seu cargo e que procuram estabilidade laboral.

Contudo, existem claras vantagens em contratar um job hopper, nomeadamente, são colaboradores altamente produtivos, adaptam-se rapidamente a um novo trabalho, providenciam experiência acumulada noutras organizações, procuram a sua própria formação profissional, estando mesmo dispostos a pagar por ela, adaptam-se facilmente às mudanças e possuem uma rica rede de contactos profissionais, dos quais a organização pode beneficiar.

Em suma, as organizações devem estar cientes de que o paradigma do mercado de trabalho mudou drasticamente, algo que foi acelerado com a pandemia provocada pela covid-19, e que deverá explorar o talento destes novos profissionais, cabendo ao empregador avaliar os prós e os contras em contratar um job hopper.

Como sabiamente disse Richard Branson: "Forme bem as pessoas para que possam ir embora, trate-as melhor para que não queiram fazê-lo".