No início de uma quarta revolução industrial, que promete vir a alterar o mundo do trabalho, as tecnologias estão a condicionar o formato do Trabalho que até aqui conhecíamos de forma permanente. Espera-se, portanto, que os líderes consigam gerir estes tempos de ambiguidade e mudança, sendo que o desenvolvimento das competências de liderança necessárias para que tenham sucesso as organizações é, de longe, hoje, neste novo ecossistema de trabalho, um poder formal necessário, e imprescindível, na gestão de colaboradores permanentes, naquelas que ainda são as organizações tradicionais.

Vem esta reflexão a propósito do recente “Global Benefits Attitudes Survey “, estudo da consultora WTW. Interessante verificar, aqui, que se a remuneração é deveras relevante e dita a decisão de aceitar um emprego. Todavia, “não segura” os trabalhadores na organização. Em concreto, conclui-se, em Portugal, que justamente 54% dos profissionais mudaria de trabalho por salário igual, mas melhores perspetivas laborais.

O trabalhador projeta sobre a organização o seu próprio ideal de valor e de excelência, ao mesmo tempo que vê induzido um ideal de expansão e conquista concorrencial projetado pela organização. Sabendo-se que as organizações não devem ser estanques e replicam os universos sociais totais, tudo isto se vai construindo em permanente contexto de evolução de processos e de interações. Sempre se poderá, aqui, concluir que se replica a realidade, que decorre do próprio funcionamento da sociedade.

Ora, as evoluções tecnológicas deviam libertar o Homem do Trabalho. No entanto, elas parecem, ao contrário, colocá-lo sob pressão. De facto, na maioria dos casos, ficamos com a perceção de que podem aliviar a fadiga física, mas aumentam a pressão psicológica.

Hoje, a aculturação do risco deve ser elemento importante na cultura da organização. O mérito, neste contexto, avulta assim, pode afirmar-se, como nodal. Ele pode, e deve apresentar-se como justo e não arbitrário, pois não é a organização que definitivamente se torna responsável pelo lugar atribuído a cada um, mas ao mérito de cada um que deve determinar o lugar que ocupa na organização. Aliás, havendo até concorrência, desde que saudável entre pares, isto acaba ainda por elevar o desempenho e os méritos que na organização se evidenciam.

Porém, os trabalhadores por vezes assinalam impotência ou frustração face à forma como o trabalho é gerido, realizado ou distribuído, o que acaba minando aquele desígnio. Este sentimento acaba por ser destacado em aspetos, como: não ser escutado, sentir que a sua experiência ou opinião não contam para nada, ou, ainda, não ter direito a ter “voz ativa” na organização, mesmo quando tentam muitas vezes esforçar-se por dar sentido e conduzir a estratégia organizacional.

Hoje, debate-se muito sobre as taxas de crescimento, sobre os montantes dos deficits, a produtividade, etc. Citam-se amiudadamente, nem sempre de forma correta, indicadores estatísticos e financeiros, deixando de lado a discussão sobre o sentido real desses indicadores, sobre aquilo que eles medem e sobre aquilo, também, que eles esquecem de medir. Ou seja, e em síntese, por não medir o qualitativo, o debate desloca-se para o quantitativo...

No fundo a ideologia gerencialista exige o crescimento como dogma e vem invadindo os debates sobre o seu conteúdo. Mesmo, sabendo-se que pode parecer iconoclasta apresentar a gestão gerencialista como ideologia uma vez que ela tem apenas como vocação racionalizar de forma pragmática o funcionamento das organizações.

Por tudo isto, urge, acima de tudo, incutir nos nossos empregadores a importância que têm de investir nos seus trabalhadores. Fazê-lo de modo consciente, e com sentido, obtendo destes uma plenitude de confiança. Mudar o paradigma apresenta-se como crucial para as lideranças de topo sendo que a qualidade é aquilo que faz a diferença e esta assenta nas pessoas e são estas, na realidade, não tanto as tecnologias, que fazem a diferença.